Captar personal cualificado y retener el talento son dos objetivos primordiales dentro de los departamentos de recursos humanos de cualquier empresa. Sin embargo, hay veces en las que es necesario dejar de contar con determinados trabajadores que no encajan bien en el organigrama corporativo. Este proceso también tiene su importancia ya que puede marcar la diferencia entre un ex empleado que se convierta en un embajador de la marca y uno que transmita sus malas impresiones a sus contactos y en sus perfiles sociales. Desde Grupo Binternational queremos hablarte de la importancia del offboarding y del outplacement online en este sentido.
¿Qué es el offboarding? ¿Y el outplacement?
Debemos empezar definiendo con exactitud ambos conceptos:
- Offboarding. Se trata de un conjunto de acciones que persiguen el objetivo de conseguir que los trabajadores y colaboradores acaben de forma satisfactoria su relación laboral con la empresa. No es sencillo ya que, generalmente, un despido o la no renovación de un contrato de trabajo no es plato de buen gusto. Sin embargo, no poner en práctica estas actividades puede repercutir de forma muy negativa en la reputación corporativa de la empresa a la hora de captar nuevos talentos. Tanto que, incluso, puede echar por la borda la inversión efectuada en ‘onboarding’.
- Outplacement. Este concepto puede definirse, literalmente, como ‘colocar fuera’. Cuando una empresa deja de necesitar los servicios de un trabajador, si quiere cuidar su imagen corporativa y su estrategia de ‘onboarding’, puede ayudar al ex empleado a reubicarse dentro de otra empresa o en otro departamento de la misma, teniendo en cuenta su perfil profesional y brindándole un plan de carrera adecuado en base a él.
Consejos para ejecutar satisfactoriamente el proceso online
Finalizar la relación laboral con un empleado y conseguir que este se convierta en un embajador de la marca no es fácil. El proceso tiene una serie de etapas bien delimitadas y en cada una de ellas hay una serie de consejos que debes poner en práctica.
1. Comunicación del despido o de la no renovación del contrato
Es el primer paso. La comunicación de que el trabajador dejará de prestar sus servicios para la empresa ha de realizarse con la suficiente antelación. La legislación vigente marca un plazo de 14 días naturales, pero puede ser más dependiendo de cada convenio colectivo. Además, ha de realizarse siempre en persona y por parte de su responsable directo. En caso de que sea imposible, es necesario concertar una cita por videoconferencia.
En esa conversación ha de explicarse al trabajador los motivos que justifican la finalización del contrato. Hay que ser sinceros y dejar que él también se exprese dando su opinión al respecto.
2. Planificación del cierre de actividades pendientes
Una vez comunicada la decisión al trabajador, es necesario designar a alguien para que se quede con sus tareas. En este sentido, lo mejor es desarrollar un plan bien estructurado que permita que, en el tiempo que queda para la finalización del contrato, el empleado pueda formar a otro para que haga sus labores. Hay multitud de herramientas online que pueden ser de mucha ayuda al respecto como por ejemplo Asana o Trello.
3. Puntualidad y eficacia en el cierre de la relación laboral
Aquí hablamos de tareas que son inherentes al personal de recursos humanos de la empresa. Este será el encargado de entregar al trabajador la carta de despido o la nota informativa de finalización del contrato, el cálculo del finiquito y/o indemnización, el certificado de empresa para la solicitud de la prestación por desempleo, etc. Es exigible la máxima transparencia y rapidez ya que es un proceso delicado.
4. Haz una entrevista de salida
Es un paso muy interesante de cara a conseguir información útil que sirva para mejorar el entorno de trabajo en el futuro y para no repetir los mismos errores. Este paso es especialmente interesante en el caso de que sea el trabajador el que ha renunciado a su puesto de forma voluntaria para irse a una empresa de la competencia. De él se puede averiguar si las condiciones salariales no son las adecuadas, si hace falta flexibilizar más la jornada de trabajo o si el plan de carrera es ineficiente, por ejemplo. Diseñar una buena relación de preguntas es fundamental para obtener información de calidad, que permita a la empresa mejorar.
5. Preparación de la despedida
La salida de un trabajador no solo es dura para él, sino también para sus compañeros y colaboradores. Por ello, es importante preparar algún evento que permita despedirle de forma positiva. A veces basta con un pequeño tentempié a la hora de acabar su última jornada de trabajo, aunque también es buena idea obsequiarle con algún recuerdo y transmitirle la sensación de que, si las circunstancias cambian, es posible que pueda regresar.
Un buen modo de mejorar tu imagen empresarial para atraer nuevos talentos
En definitiva, cualquier empresa no solo debe volcar sus esfuerzos en atraer talento y contratar al personal adecuado, sino también en despedirles de forma adecuada cuando llega el momento de rescindir la relación laboral. Si te interesa el tema, quieres saber más y necesitas asesoramiento personalizado, no dudes en ponerte en contacto con Grupo Binternational.
