En nuestro último café virtual además de revisar junto a Antonio Robles, Director de Consultoría y OKR champion, por qué para muchas empresas es difícil crear buenos objetivos, especialmente en algunas funciones, hemos ofrecido consejos prácticos para implementar OKRs con éxito. En este post destacamos las ideas más importantes de la sesión.
¿Cuáles son las causas que nos llevan a perder la capacidad productiva?
- Una exigencia elevada con una propuesta de metas no factibles.
- Una falta de comunicación clara.
- Falta de tiempo para el desarrollo de las tareas, lo que conlleva un incremento del porcentaje de errores.
- Directrices pobres o imprecisas por parte de los altos mandos.
- Ausencia de retos.
- No reconocimiento de logros.
¿Cómo nos aseguramos de tener una mayor productividad?
Haciendo todo lo contrario a lo que causa los problemas:
- Limitando tiempos para la ejecución de tareas.
- Diseñando objetivos concretos y factibles.
- Dedicando tiempo a una comunicación eficaz que asegure mensajes contextualizados, claros y directos.
- Planteando nuevos retos de manera regular.
- Estableciendo líneas de dirección claras y constantes para que el empleado no se sienta falto de guía.
- Y, como no, reconociendo los logros.
Existen organizaciones en las que bien hay muy pocos objetivos, otras en las que hay objetivos y se cumplen, y luego están aquellas que tienen objetivos y los guardan en el cajón, cargándose la productividad. Por ello, para corregir esto, nos encontramos con los OKRs.
¿Qué son los OKRs?
Objectives and Key-Results (Objetivos y Resultados-Clave), es una herramienta de objetivación. Se trata de un sistema de gestión por objetivos enfocado en los resultados y en las personas y que, además, permite clarificar cómo diseñamos los objetivos.
Los OKRs están compuestos por: un propósito, por qué hacemos las cosas; unos objetivos, qué queremos conseguir; unos resultados clave, cómo sabemos que lo hemos logrado; e iniciativas, lo que hacemos para lograrlo.
Ahora bien, ¿cómo lograr que estos objetivos estén vinculados con lo que hacemos? Para lograr alinearlos con nuestro día a día, Antonio Robles nos plantea un ejemplo sencillo y claro para entenderlo:
Viendo esta imagen comprendemos que, cumpliendo con esos resultados clave obtenemos los objetivos, faltando únicamente las iniciativas, una serie de tareas que planteas y que sabes que, llevándolas a cabo, cumples con los resultados clave y, por ende, con los objetivos.
De cara a las empresas, algo muy diferente de los OKRs con respecto a otras metodologías es que proporcionan herramientas para afianzar la consecución de objetivos.
No queremos tener objetivos a 12 meses sino a corto plazo y, para ello, la comunicación es imprescindible. Las conversaciones, además de estar muy estructuradas, tienen que hablar del pasado, qué has hecho, del presente, qué vas a hacer, así como sobre cuáles son los problemas que se han tenido. Por supuesto, el feedback es fundamental, pues hará posible la consecución de nuestros OKRs ayudándonos a crecer.
¿Puedo aplicar la metodología OKRs a mi empresa?
Sí, los OKRs son aplicables a cualquier función, así como a cualquier industria. La cuestión es entender cómo convertir en objetivos aquellas cosas que quieres que sean el foco de actuación de tu función o tu departamento.
¿Cómo conseguimos crear objetivos que, primero, estén unidos a ese propósito y, segundo, puedan ser concretos y relevantes para trabajar de manera productiva? Trabajando desde los descriptivos de puesto pues hará más fácil que los empleados cumplan con ellos.
En definitiva, los OKRs ayudan a las organizaciones a ser más ambiciosas, a intentar conseguir más de lo que, quizá, nos atrevíamos con sistemas de objetivos tradicionales. La mayor parte de las empresas que disfrutan de esta forma de trabajar lo que crean es una cultura en la que todos se atrevan a exigirse más de lo normal. Esto depende de dos cosas clave: promoverlo, agradecer el esfuerzo, incluso cuando no se llega al objetivo y, que esto no esté ligado al pago de variables porque nos frena en nuestra ambición.
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