Empiezas el día y no sabes quién va a faltar. Equipos desbordados, gente que no llega, otros que ya están fuera mentalmente. Normalizas comportamientos que antes no se permitían por la influencia de este contexto. Y, mientras tanto, posiciones abiertas que necesitas cubrir pero acabas cerrando con quien hay disponible, no con quien realmente necesitas. Cosas que hace unos años eran impensables, ahora forman parte del día a día.
Si esto te suena, no es casualidad. Pero seguramente estás buscando el origen del problema en el sitio equivocado.
Muchas organizaciones reaccionan igual: mejoran procesos de selección, trabajan la marca empleadora, incorporan una batería de beneficios, prueban nuevas herramientas… Y aun así, el problema sigue ahí. Porque no es solo un tema de atraer talento. Es, sobre todo, una cuestión relacionada con cómo está diseñada la empresa.
Cuando el modelo interno no acompaña, las consecuencias son visibles:
- Equipos que no aportan todo lo que deberían
- Decisiones que no bajan a la siguiente capa de mandos o a quienes deben ejecutarlas
En este escenario, la función de People se enfrenta a un punto de inflexión: dejar de ser soporte para ser parte real de cómo se construye la organización. Porque si no nos atrevemos a actualizarnos, todo lo que hagamos cae en saco roto.
Un debate necesario: el problema no es el talento, es el diseño organizativo
En este contexto, el pasado 12 de marzo Grupo Binternational participó en el programa Top Trends 4 HR – Talent Magnet: ganar la guerra por el talento, impulsado por DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano – junto a Hult Ashridge Executive Education y Banco Sabadell.
Durante dos jornadas, directivos y expertos abordaron los principales retos que están redefiniendo la gestión de personas:
- Por qué la gestión de personas ya no puede ir separada de la estrategia
- Cómo evoluciona la atracción
- Qué impacto real tiene el contexto actual en las personas y el negocio
Un diagnóstico compartido: las reglas del juego han cambiado. Pero también una realidad evidente: muchas organizaciones aún no han adaptado su modelo interno a este nuevo contexto.
De atraer talento a hacerlo posible
En este marco, Alfonso Roig, Business Director de Grupo Binternational, compartió una idea central: “Las empresas atractivas no se improvisan, se diseñan”.
Desde nuestra experiencia acompañando a organizaciones desde 2012, la atracción de talento no comienza con una oferta de empleo. Empieza con cómo está diseñada la empresa:
- Cómo se estructura
- Cómo se toman las decisiones
- Qué se exige realmente a las personas
- Y qué entorno se genera para que las personas puedan aportar
Porque es ahí donde se define la experiencia real del talento.
Hay un error que vemos mucho: empresas que invierten en atraer más pero mantienen estructuras poco claras, liderazgos desalineados o modelos que dificultan la ejecución. El resultado es bastante previsible: el talento llega, pero no se queda o no aporta como debería. Y eso, al final, impacta en resultados.
Un enfoque sistémico para un problema estructural
La aportación de Grupo Binternational en este encuentro se centró en trasladar una idea clave: esto no va de ajustar prácticas de gestión de personas. Va de rediseñar el sistema. Porque cuando solo tocas una parte, el problema se mueve, pero no desaparece.
Si el modelo de negocio, la estructura organizativa y las personas no están alineados, aparecen tensiones constantes y el crecimiento deja de ser sostenible. Actuar solo sobre uno de estos elementos (como la práctica extendida de ofrecer beneficios ignorando qué es importante para cada persona) sin revisar los demás genera soluciones parciales y, en muchos casos, que solo sirven para quemar balas.
La verdadera ventaja competitiva
Hoy, además, el contexto aprieta. El talento tiene más capacidad de elegir que nunca y las empresas ya no compiten solo por clientes: compiten por ser lugares donde merece la pena estar y aportar. Y eso no depende de una iniciativa concreta, depende de cómo está diseñada la empresa. Al final, no se trata de atraer mejor, sino de construir empresas que realmente funcionen.
Y esto no es teoría. Hace poco trabajamos con una compañía que estaba exactamente en este punto: tenía rotación en posiciones clave, dificultad para cubrir ciertos perfiles y la sensación constante de ir por detrás. Habían invertido en procesos, en herramientas y en atracción, pero el problema seguía ahí. Cuando entramos, lo que vimos no era un problema de talento. Era un problema de encaje:
- Roles poco definidos
- Decisiones que no estaban claras
- Expectativas distintas según quién lideraba
- Equipos que tiraban, pero sin dirección común
El resultado: mucho esfuerzo, poco impacto. Lo que hicimos no fue “mejorar la selección”. Trabajamos sobre el modelo:
- Clarificar estructura y responsabilidades
- Alinear liderazgo
- Redefinir qué se esperaba realmente de cada rol
- Ajustar el modelo a lo que el negocio necesitaba en ese momento
¿El cambio? No fue inmediato en número de contrataciones, sino en cómo empezó a funcionar la organización. Y a partir de ahí, atraer talento dejó de ser un problema constante.
¿Tú también tienes la sensación constante de que vais por detrás? Hablemos. Solicita una llamada de nuestros especialistas: analizaremos vuestro contexto para entender bien el problema, ordenarlo y definir las mejores vías de solución.
