La clave para reclutar bien es muy simple: los procesos de selección eficaces requieren de profesionales de Recursos Humanos que posean un profundo conocimiento de su compañía. Es el caso de David García Tapia, Director de Recursos Humanos de Venair, una multinacional especializada en la fabricación de tubos flexibles de silicona para sectores como Automoción, Aeronáutica, Alimentación o Farma que distribuye sus productos en más de 65 países y cuenta con 26 Delegaciones propias.
P. David, tu perfil es muy interesante porque eres Ingeniero Aeronáutico y nos cuentas que comenzaste en Venair como becario de I+D, te incorporaste al laboratorio y, tras poner en pie la filial de Brasil, la Dirección te ofrece crear el Departamento de Recursos Humanos. ¿Cómo crees que tu experiencia influyó en tu promoción a Director de RRHH de la compañía?
R. Yo creo que fue un tema de confianza pura, aunque lo descubrí después. Obviamente confiaban en mí pero lo entendí más tarde. Desde RRHH gestionamos las expatriaciones. Yo me fui a Brasil con 25 años, solo, a llevar a cabo la implantación desde cero. Conmigo igual temblaron, aunque no me dijeron nada, pero ves que en alguna ocasión envías a alguien fuera y te pide volver porque no se adapta. Son cuestiones muy humanas pero a mí no me sucedió eso. En mi caso creo que la confianza fue fundamental.
En tu caso, se da la cuadratura del círculo porque conoces las dos vertientes, la técnica y la de selección. ¿Qué crees que aporta tu formación a la hora de satisfacer las necesidades de personal de las áreas de tu empresa?
Cuando hacemos selección yo divido entre perfiles de Ventas y Corporativos. En los de Ventas, la primera ronda la efectuamos nosotros, que llevamos a cabo el primer filtro, y la segunda, salvo en Vietnam y Rusia, o cierra la propia delegación o cierra Dirección General.
Con respecto a los corporativos (Ingenieros de Calidad, Oficina Técnica, Logística, I+D, Marketing, Finanzas, IT o perfiles de Compras), la mayoría son técnicos. A la hora de entrevistarlos me siento muy cómodo, porque me da la sensación de que hablamos el mismo registro. Además, en Terrassa tenemos la Universidad Politécnica, siempre estamos en las ferias de empleo, la empresa es conocida y muchos estudiantes se interesan por nosotros cuando terminan. Cuando hago entrevistas pregunto qué profesores tenían o qué asignaturas eran sus favoritas, porque es una pista muy importante para saber qué les interesa y si me valen para la posición. Y me ayudan mucho las pruebas. En las entrevistas presentamos planos con muchos errores para que la persona se explaye.
Claro, tienes una ventaja tremenda porque empatizas tanto con los candidatos como con los responsables de las áreas que demandan talento. Por eso nos gustaría que dibujases el perfil ideal de un Director de RRHH de una multinacional industrial.
Para mí, el director ideal es una persona muy humilde, cercana y abierta, porque estamos en países muy dispares y, si no eres abierto de miras, es complicado. Muy dada a viajar, sin problemas para desplazarse a determinados lugares y con una capacidad de análisis brutal. Porque no sabemos incorporar a la gente que nos conviene si no tenemos nuestra propia definición de talento.
¿Y cómo definirías el talento que necesita Venair?
Venair busca personas flexibles, abiertas a cambiar de país o dispuestas a realizar movilidad lateral en la empresa, adaptables al cambio… Por supuesto, el compromiso es importante, y también destacaría el no conformismo: si algo no se puede hacer, hay que llegar hasta el final, no conformarse inicialmente pensando que no se puede.
Esto que comentas es muy interesante porque todas las organizaciones necesitan personas alineadas no sólo con la estrategia sino también con la filosofía de la empresa. Como consultora no sólo necesito que me digas que quieres un Ingeniero Técnico con inglés, sino que me hables de la cultura y de los valores de la empresa.
Claro, porque a la empresa le va bien el Ingeniero Técnico con inglés pero, si no está dispuesto a relocalizarse al extranjero o a viajar, probablemente no encajará en la organización, porque no se le va a poder expatriar a una filial si surge la oportunidad o, si lo hacemos, nos exponemos a que a medio plazo abandone la empresa.
Planta de Venair España localizada en Terrassa, Barcelona
Venair cuenta con una gran presencia internacional. ¿Qué ocurre cuando te enfrentas a una selección en un país en el que no has trabajado?
Cada vez que hemos abierto en un país nuevo… ¡Sorpresa! La experiencia que tengo es que las características culturales influyen un montón. Lo que hago cuando no sé lo que me voy a encontrar es que publico ofertas y en función de la respuesta que obtenemos me hago una idea de cómo va a ser el proceso. No empiezo a picar piedra por LinkedIn porque me consume mucho tiempo. Sólo lo hago en países donde las tasas de desempleo son bajas y la gente no es propensa a cambiar de trabajo ni de región. Por ejemplo, cuando se abrió Polonia costaba encontrar perfiles. Y en aquel momento, como era tan ignorante en la materia, pensaba que iba a ser como publicar en portales de empleo, que iba a postear una posición y los candidatos iban a aplicar rápidamente. Fue un testarazo enorme. No se inscribió prácticamente nadie. Cogimos a las primeras personas pero al final lo llenamos picando piedra por búsqueda directa. Y después de contactar a más de doscientas personas…
Basándonos en tu expertise, ¿qué mercados presentan los mayores retos cuando hablamos de localizar profesionales especializados para empresas occidentales?
China, aunque con consultora no es tan complicado. Los mayores retos al final los he encontrado en los países donde he ido sin consultora. Por ejemplo, Alemania y Polonia. Estos son un grandísimo reto. México es dificilísimo y frustra mucho. Porque no es que no haya candidatos. En estos países tan grandes hay muchos candidatos pero el problema es que cuesta encajarles una barbaridad. Hay una distancia cultural que hace que no veas ciertas cosas en la entrevista. La adaptabilidad a medio plazo; el hecho de que es una cultura que te cuenta mucho lo que quieres escuchar; que llaman de otra forma a las posiciones… Y en Europa, el reto que encuentro no es el idioma, sino que falta gente. No encuentro candidatos por las bajas tasas de paro y porque son perfiles poco dados a la búsqueda de trabajo, aunque también tiene su parte buena, porque sabes que van a ser reacios al cambio. La selección en Polonia fue tan compleja que finalmente extendí la búsqueda a todo el país. Y los que vivían en otras regiones pedían trabajar en la modalidad de home office, un modelo que a nosotros nos parece muy novedoso. Aún no lo concebimos y la gente te lo propone, pero no existe la posibilidad, por el momento, por desgracia.
¿Crees que las consultoras de selección, por lo general, comprenden las necesidades de sus clientes o les falta “bajar al barro” y conocer sus plantas y sus procesos productivos?
Yo, con las que he tenido contacto, he tenido diversas experiencias. En China el puesto era muy junior y me hicieron preguntas muy simples. Me dio la sensación de que no quisieron llegar al detalle. Pero en Europa y USA me hacen muchas preguntas y cuando te envían la propuesta se interesan por conocer hasta el último detalle del negocio. En Italia tenemos una limitación geográfica porque hay poca gente. En la ocasión en que reclutamos allí, acudí a una start-up italiana. No era un perfil complicado pero hicieron muchas preguntas y se molestaron en bajar al terreno.
Y después de definir al Director de RRHH ideal, cuéntanos cómo sería el proceso de selección ideal de una consultora
Bueno, un proceso ideal tendría reporting constante de los candidatos que obtienes, incluso si crees que no van a encajar. Necesito que me digas por qué no encajan, porque a veces la consultora no ha comprendido todo lo que tenía que entender y en esos descartes puede haber candidatos válidos; por otro lado, pido que en paralelo me dejen buscar a mí; y, por último, mucha agilidad. Normalmente las consultoras suelen serlo pero alguna he encontrado que he corrido yo más, y eso significa que si sólo se dedican a selección y yo hago esto y más cosas, se han quedado atrás y podían haberlo hecho antes.
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