Maribel Márquez es mexicana y es nuestra consultora de selección para el mercado de trabajo en México desde 2014. Tras su andadura en Automoción, posteriormente amplió áreas de especialización a sectores como Energías Renovables, Retail, Construcción, Hostelería o Servicios, entre otros. Además, realiza selección especializada para España y Caribe.
¿Cuáles son las principales dificultades para contratar en México?
El mercado laboral en México es distinto. Hay más empleo que en España, pero no es sencillo encontrar profesionales especializados que ayuden a la empresa a crecer. Si una empresa va a instalarse en México debe contar con el asesoramiento de una consultoría acostumbrada a trabajar con compañías transnacionales. Para entrar con el pie derecho se debe conocer perfectamente la normativa, la cual es bastante amplia, así como la idiosincrasia del país.
Algunas cuestiones culturales también van a ser determinantes para encontrar a la persona que necesitamos. Por último, aunque el idioma es el mismo, existen diferencias contextuales. Por ejemplo, en España se acostumbra a llamar “Técnico” a algo que en México equivaldría a un personal con formación universitaria, un “Ingeniero”. Las homologaciones de títulos son distintas, por lo que hay que conocerlas.
¿En qué zonas podemos encontrar el talento especializado del sector automoción?
En la parte del bajío y algunas partes ubicadas en el norte del país: Querétaro, Puebla, Guanajuato, Chihuahua…
¿Qué periodos de preaviso son los más habituales?
Lo ético es avisar 15 días o un mes antes, pero la realidad es que a veces los trabajadores se marchan y avisan con dos días o una semana. Pero en el mercado laboral en México no está estipulado el periodo de preaviso en el contrato.
¿Qué nos puedes contar sobre los convenios?
En México no son tan beneficiosos para el trabajador como en España. Un periodo de vacaciones inicial son 6 días al año. Una jornada semanal normal son 48 horas trabajando de lunes a sábado. Normalmente son jornadas muy extensas y con horas extras.
¿Algo que un mando deba saber?
Los mexicanos son muy trabajadores, pero hay que marcar muy bien los deadlines para que los proyectos se finalicen a tiempo. En México el “ahorita” pueden ser tres horas o varios días. Por eso los directivos expatriados deben ser asesorados por alguien conocedor del terreno, porque precisan mucha mano izquierda a la hora de dar instrucciones. Si no se les explican la cultura y costumbres pueden ser percibidos como prepotentes y/o autoritarios… El mexicano es más pausado al hablar, muy polite, y por eso un estilo comunicativo más directo puede generar rechazo.
¿Qué beneficios son los que más se valoran?
Una de las prestaciones más representativas, aunque no es por ley, es el fondo de ahorro o caja de ahorro, al que aportan tanto empresa como trabajador en iguales proporciones.
Como la sanidad pública es compleja, para puestos administrativos, mandos intermedios o gerenciales el seguro de gastos médicos mayores es imprescindible. En México es un plus impresionante, casi más relevante que una parte del salario.
El personal administrativo cobra quincenalmente. El operativo, generalmente, semanalmente. Allí no hay paga extra de verano: son doce pagas más el aguinaldo, que por ley es de 15 días, aunque en algunas empresas puede ser de hasta 30 días.
¿Y qué fideliza al talento?
Además de tener una adecuada selección de personal, algo que a mí me ha funcionado muy bien para el mercado laboral en México es hacer un plan de formación y uno de sucesión para que el trabajador continúe creciendo.
Cuidar el clima laboral es básico, así como los valores que se promuevan en la empresa ayudarán a lograr la lealtad de los empleados. Que se perciba que todo el mundo puede aportar y que se sientan muy informados siempre. Funcionan muy bien los eventos de integración, los cuales además ayudan a sensibilizar al personal en cuestiones de seguridad y medioambientales. Así como permear la cultura de una empresa socialmente responsable ayuda a que mejore el sentido de pertenencia y por lo tanto la permanencia del personal.
¿Qué debe ofrecer una compañía a un expatriado que se marche a México?
El seguro de gastos médicos mayores es lo primero, tanto para el candidato como para su familia. También es recomendable un acompañamiento inicial: ayuda para buscar casa, colegio, las zonas donde debe vivir… Para que una persona acepte una expatriación a México los sueldos tienen que ser buenos. Dependiendo de algunas empresas y proyectos se ofrece casa, automóvil, el coste del colegio de los hijos, etc.
¿En México se trabaja más que en España la construcción de la cultura de la empresa?
Las multinacionales tratan de permear la cultura de la organización: la tropicalizan o adaptan a la realidad del país. Y depende mucho de la dirección, que suele ser expatriada. Pero como consejo, la dirección de Recursos Humanos debería ser local. Es muy valorable, tanto por la normativa como por la cultura, que sea un mexicano, aunque luego reporte funcionalmente a la matriz.
¿Qué haces para entender lo que cliente espera de nuestra búsqueda de candidatos?
Conozco su empresa, el estilo de liderazgo, el ambiente, la cultura… Detecto si las funciones están bien definidas. Y hablo con el cliente para comprobar bien lo que necesita.
La comunicación con el cliente es básica. Y contar con la visión de las personas involucradas en el proceso me parece imprescindible, porque de otra forma la interlocución no va a ser ágil ni adecuada.
¿Por qué te dedicas a la selección?
Creo que tengo habilidad para reconocer talento y para detectar quién es bueno en cada cosa. Me encanta desarrollar a las personas y me da satisfacción verlos crecer. Muchos de los candidatos que he colocado después son clientes.
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