¿Cómo entiendes el Evaluación de Desempeño de tus empleados? Esta herramienta es comúnmente usada dentro de Recursos Humanos para medir la contribución de las personas que trabajan en una empresa. Sin embargo le podemos sacar muchísimo más partido si prestamos atención a su planificación, a qué preguntas queremos hacer y qué tipo de objetivos vamos a marcar.
Ahora no te alarmes con lo que te voy a contar porque no es ningún secreto, de hecho a lo mejor lo has vivido. En muchas empresas, y sobre todo en aquellas con puestos de trabajo repetidos, es fácil dejarse llevar por la comodidad y se tiende a generalizar la Evaluación de Desempeño, marcando, por ejemplo, los mismos objetivos para toda la plantilla en vez de dedicar a cada trabajador el tiempo y la atención que merecen.
¿Cuáles son sus aspiraciones? ¿Hasta dónde quiere llegar dentro de la empresa? ¿Hay algo que se le dé excepcionalmente bien?
¿Qué podría mejorar? ¿Tiene cualidades que pueden ayudar al equipo de otras maneras?
Todas estas cuestiones deben pasar por la cabeza de aquellos que plantean una Evaluación de Desempeño centrada en el empleado.
¿Qué es un Plan de Desempeño Centrado en el empleado?
La Evaluación de Desempeño es la herramienta que utiliza Recursos Humanos para definir la contribución de cada persona en la organización donde trabaja. No obstante, no se puede dar este paso sin tener antes un entendimiento de las funciones concretas de cada uno en su puesto y conocer sus habilidades y debilidades (tanto las hard como las soft skills). Además esta evaluación también se utiliza para conocer las preferencias de desarrollo que el empleado tiene en mente y buscar, con ayuda del mando, cómo encajan sus aspiraciones en la organización.
¿Cómo definir medidas de desempeño efectivas para medir tus avances?
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¿Qué elementos participan?
Teniendo en cuenta que en estas evaluaciones participan el empleado junto con su mando, veamos qué características incluye para que cobre sentido:
- Entendimiento mutuo de las funciones del puesto de trabajo. El primer tema que se debe aclarar en estas sesiones es qué hace la persona que se enfrenta a la evaluación. ¿Tiene claras sus funciones? ¿Hace también otras cosas? ¿Hay algunas que se le escapan? Tanto quien conduce la reunión como el empleado tienen que estar de acuerdo en esto. A veces el día a día nos nubla la vista y terminamos dedicando tiempo a tareas que no nos corresponden.
- Fortalezas del empleado. Es crucial conocer qué se le da bien a cada empleado. Sus habilidades pueden utilizarse en proyectos nuevos, colaborando con otros equipos, ofreciendo talleres, etc. Además, que se reconozcan sus puntos fuertes siempre viene bien para la motivación y aprovechará para ponerlo en práctica e incluso seguir perfeccionando y ayudando a quienes carecen.
- Debilidades del empleado. No es cuestión de “echar broncas” ni desmotivar o entristecer a tus empleados. Hay que enfrentarse a ello con positividad y sabiendo que se hará todo lo posible por acompañarle en su mejora. Es tan imprescindible conocer las fortalezas como las debilidades y esto es fruto de una reflexión personal por ambas partes. Presta atención y dedica el tiempo necesario para dar en el clavo, incluso te pueden sorprender las anotaciones del propio empleado.
- Calificación de las habilidades. Ordena las habilidades mencionadas anteriormente en un gráfico con los estándares que consideres. Esto sirve para que se hagan una idea de dónde están y cómo de cerca están de llegar a donde se considera adecuado. Ten cuidado porque hay que ser realistas y cada persona es un mundo.
- Aspiraciones y crecimiento. Para lograr que los empleados sean felices, en tu empresa, se impliquen con el proyecto y den su mejor versión, tienen que sentirse escuchados y por supuesto quieren ver cómo evolucionan. No suele ocurrir que una persona se lleve 5 años haciendo el mismo trabajo, no aspire a mejorar sus condiciones, ascender (o lo que considere oportuno). Esto suele llevar al estancamiento y al sentimiento de no estar aprovechando su potencial al completo. El desempeño sin duda es importante para mantener la motivación y las ganas de seguir aportando.
- Objetivos concretos. Haced una lista de objetivos realista con la que ambos estéis de acuerdo. Tener hitos que cumplir a corto, medio y largo plazo motiva en el día a día, sobre todo sabiendo cómo ayuda para evolucionar personalmente.
- Definición del periodo de evaluación. Es tan sencillo como programar las reuniones que se van a tener desde la primera puesta común hasta la revisión de cómo ha ido el proceso. Entre medias no está de más echar un vistazo para comprobar que todo va sobre ruedas y no encontrar sorpresas en la última revisión.
Aunque parezca que después de leernos puedes ponerte manos a la obra, ¡esto es solo el principio! Hay tanto partido que sacarle a las reuniones de desempeño introduciendo por ejemplo la identidad y cultura de tu empresa, y son tan personales para cada organización, que no hay mejor manera de saber más que contactando con nosotros.
