Artículo escrito por Emiliano Cánovas.
Outplacement: ¿Qué es y cómo llevarlo a cabo?
“Los pies en la tierra”
Cuando se habla de procesos de selección, de contratación o de “onboarding”, se tiende a asociar estos términos con un nuevo comienzo o con una nueva oportunidad. Son aspectos que normalmente percibimos como positivos y que nos ayudan a afrontar nuevos retos profesionales con entusiasmo.
Sin embargo, al hablar de recolocación, reducción de plantilla o de EREs, instintivamente tendemos a verlo como si algo estuviera terminando; como el final de una relación laboral. Y es normal, porque históricamente no se ha prestado atención a un aspecto tan crucial como a la “experiencia del empleado”.
Pero a medida que la sociedad y los negocios han ido avanzando y la tecnología ha aportado soluciones nunca vistas, como por ejemplo las redes sociales, entra en escena lo que hoy se conoce popularmente como la “experiencia del empleado” y que viene a velar por el cuidado del activo más importante de cualquier empresa (las personas que la componen).
Dentro de esta experiencia del empleado se engloban múltiples acciones, entre ellas, el outplacement.
Pero ¿Qué es el outplacement?
Podría definirse como el proceso mediante el cual una empresa ayuda a un empleado (o a un conjunto de empleados) a recolocarse en el mercado laboral, una vez se ha llegado a la conclusión de que la relación laboral no va a prolongarse en el tiempo.
La forma más habitual de dar esa ayuda es a través de la contratación de empresas especializadas en prestar este tipo de servicios, es decir, consultoras de recursos humanos.
¿Qué opciones existen para el outplacement?
Existen dos modalidades principales; individual o colectivo. Esto dependerá del alcance que tengan las políticas y medidas laborales adoptadas por las diferentes compañías.
A su vez, es importante señalar que dentro del outplacement colectivo, podemos encontrar el grupal, dirigido a personal no directivo que tiene características profesionales comunes y el colectivo, dirigido a un volumen de personal más cuantioso y de mayor variedad profesional.
En cualquier caso, cada una de ellas tendrá una duración que podrá ser determinada o indefinida, según las necesidades que las empresas tengan y el tipo de servicios que contraten con empresas especializadas.
¿Qué implicaciones tiene realmente?
Años atrás, cuando el uso de redes sociales no existía y cuando tanto profesionales, como empresas, tendían a tener relaciones laborales duraderas en el tiempo, los costes que implicaban una finalización “no amistosa” de dicha relación laboral eran residuales.
Pero hoy en día, la irrupción de empresas como “Indeed” o “Glassdoor” que sirven tanto a los candidatos, como a los empleados para dar valoraciones sobre empresas, suponen nuevas consideraciones a las que se han de prestar atención, ya que pueden llegar a tener un impacto considerablemente elevado en términos de reputación y, por tanto, en términos económicos.
Por poner un ejemplo, si una empresa se encuentra en una situación económica delicada como consecuencia de una pandemia mundial y ha de hacer frente a la difícil decisión de prescindir de uno de sus empleados (que además ha prestado un gran servicio a lo largo del tiempo que ha estado trabajando con ellos) y en lugar de brindarle la opción de recibir un servicio de acompañamiento personal y especializado para encontrar una nueva oportunidad laboral, “le da la patada”, ¿Qué mensaje estará transmitiendo al resto de compañeros que se han quedado en la compañía?
Y si, además, ese exempleado cuenta su experiencia en redes sociales y en portales como “Indeed” o “Glassdoor” ¿Qué impacto puede tener en candidatos que estén en un proceso de selección para incorporarse a esa compañía?
Por ello, resulta fundamental contar con la experiencia de profesionales que entienden las implicaciones de un proceso tan complejo y delicado como es el del outplacement, para poder dar la mejor solución tanto a los empleados, como a las propias empresas.
