El otro día, al final de un evento, le pregunté a una científica de datos sobre un tema que afecta al uso de la Inteligencia Artificial en RRHH: el sesgo de los datos.
Si los datos que alimentan a un modelo están desequilibrados, el modelo va a perpetuar, o incluso potenciar ese sesgo. Es decir, si los candidatos con éxito para un determinado puesto han sido hombres, el algoritmo aprenderá a recomendar hombres para el puesto incidiendo en la discriminación, en vez de eliminarla.
Mi duda inicial se convirtió en una batería de preguntas. ¿Qué se puede hacer para evitar ese sesgo? ¿Acaso no es posible romper el círculo vicioso? ¿Debe una empresa renunciar a las ventajas de la tecnología si sus datos históricos están sesgados, por mucho que la empresa busque honestamente la inclusión y la igualdad?
En ese momento se me vino a la cabeza la reacción natural que una parte de directoras y directores de RRHH tienen cuando se encuentran con un tema nuevo que entraña una complejidad: frenarlo en seco por evitar problemas.
También es verdad que hay empresas donde RRHH propone y dirección rechaza, o en las que dirección marca unas expectativas a RRHH que fuerzan a sus profesionales a convertirse en el freno de mano de la organización.
El resultado es el mismo. En cuanto algo puede provocar un malentendido, una confusión, algo que suene, aunque sea remotamente, a conflicto, RRHH lo para en seco. Al menos, así lo ven los empleados.
Lo he experimentado en empresas donde trabajaba, empresas de las que yo era proveedor y en otras con las que colaboraba. Lo vivimos con la llegada de las redes sociales, con el acceso a internet en la oficina, con medidas de flexibilidad laboral, con la implementación de un nuevo sistema y con muchos otros. La primera reacción es no hacerlo, al menos hasta que las implicaciones estén más claras, es decir, hasta que otros -muchos otros- lo hagan antes.
El problema no es pequeño. Aparcar estos temas, o rechazarlos no sale gratis. Afecta a la experiencia del empleado y a su compromiso. Afecta a la competitividad de la empresa, a su capacidad de innovar y a la percepción que tienen los clientes, potenciales empleados y empresas colaboradoras. Emociones negativas con un impacto cada vez mayor. Hoy ya no vale solo con evitar problemas.
¿Puede RRHH liderar y ejecutar iniciativas de este tipo? Absolutamente. El negocio requiere que RRHH sea un rol estratégico. El uso de algoritmos en varios procesos de RRHH es una de esas iniciativas. Algunos lo frenarán en seco y otros lo abordarán con ilusión y lo tratarán como una prioridad. ¿En qué lado estamos?
